DURANTE LA SESIÓN DEL CONSEJO PERMANENTE DE LA OEA: “PLAN DE PARIDAD DE GÉNERO EN LOS PUESTOS DE TOMA DE DECISIÓN DE LA SECRETARÍA GENERAL DE LA OEA E INFORME DE LOS AVANCES EN SU IMPLEMENTACIÓN”

3 de mayo de 2023 - Washington, DC

Sobre el Plan

El Plan de Paridad de Género busca acelerar la integración y representación paritaria de las mujeres en los puestos de toma de decisión, que históricamente han sido sistemáticamente subrepresentadas en todas las esferas de la Organización.

El plan se enmarca en la resolución del Consejo Permanente sobre la representación y participación paritaria de las mujeres en la OEA, adoptada por unanimidad con el mandato de presentar un Plan de Paridad de Género de la Secretaría General.

Estamos convencidos que la incorporación y representación plena de las mujeres en espacios de toma de decisión contribuirá de forma sustantiva a maximizar la labor de la OEA en el hemisferio, para lograr políticas que representen los anhelos, intereses, sueños, aspiraciones y necesidades de todos los géneros.

La igualdad y la paridad de género en la OEA han sido prioridades desde que asumimos nuestras funciones en 2015. En 2016 adoptamos la Política Institucional de Igualdad de Género, Diversidad y Derechos Humanos de la Secretaría General de la OEA, y en 2017 publicamos el Plan de Acción para su implementación.

El plan de paridad que presentamos hoy, para responder a las directrices políticas de los Estados Miembros, contribuirá a continuar fortaleciendo esta tarea y a interiorizar una cultura institucional de la Organización que abrace la paridad y la haga sostenible en el tiempo.

El objetivo del plan es incrementar la participación y representación de las mujeres en los espacios de toma de decisión para lograr la paridad en la Secretaría General y contribuir a políticas hemisféricas igualitarias.
El criterio de paridad respeta y es perfectamente compatible con los criterios de representatividad geográfica, competencia y probidad establecidos en el artículo 120 de la Carta de la OEA, y con lo regulado en las Normas Generales para el funcionamiento de la Organización.

El Plan tiene como meta lograr la paridad de género (50/50) para el año 2025 en los puestos de categoría profesional P4 y P5 -donde ya casi estamos en el objetivo- y en los puestos de confianza.

Esto último es una innovación de nuestra Organización. El Plan de paridad de Naciones Unidas, que hemos tomado como referencia, abarca únicamente las escalas técnicas de personal, pero nuestra consideración ha sido que el Plan que presentamos incluya también los puestos de confianza. Lo cual impone un nuevo estándar para el logro de la paridad en la OEA.

El éxito del mismo dependerá de su implementación. Por nuestra parte, el compromiso con el plan es pleno.

Sobre los avances específicos en la implementación del Plan

La primera acción llevada a cabo fue solicitar a las Secretarías y dependencias de la Organización que envíen a mi oficina sus objetivos de paridad para posiciones de categoría P4 y P5 y las acciones para alcanzarlos. La respuesta ha sido muy satisfactoria: todas las Secretarias y dependencias, así como la CIDH han enviado sus objetivos y respectivas acciones acorde a la situación particular de cada una.

Hemos sistematizado esta información con el fin de monitorear semestralmente los avances en su cumplimiento.

Es importante resaltar que en muchos casos el cumplimiento de los objetivos depende de oportunidades de vacantes que pudiesen abrirse de aquí al 2025.

El Proceso de selección del nuevo Inspector General brinda a la Organización una oportunidad. Por tal motivo, hemos comunicado el plan de paridad a la empresa de reclutamiento.

Respecto a las acciones de paridad en comisiones, comités, misiones de observación electoral, misiones especiales, paneles y grupos de trabajo al interior de la SG/OEA regulados por la normativa interna de la OEA, realizamos un diagnóstico para determinar su composición actual al 2023 desagregada por género. El análisis permitió conocer que existe casi paridad de género en la mayoría de los comités y comisiones regulados por la normativa interna de la OEA.

No obstante, se enfatizó a las personas responsables en la designación de los miembros de los comités, comisiones, etc., el deber de aplicar el plan en las futuras selecciones de personas.

Respecto a las acciones para lograr el apoyo y compromiso del personal en la aplicación del plan, se elaboró una estrategia de comunicación, y se comenzó su lanzamiento con video noticias enviadas a los correos del personal y publicadas en las pantallas en los edificios de la Secretaría General y en la intranet.

En relación con las medidas sobre recolección de datos y transparencia, cabe destacar que desde el año 2010 se ha publicado en la página Web de la OEA información sobre la composición de género y por región geográfica del personal de la Secretaria General por categoría, mediante Informes semestrales y trimestrales de la Secretaría General.

Adicionalmente, respondiendo específicamente al plan de paridad, incluimos en la página Web bajo el link de “Avances en la implementación del plan de paridad” dos matrices: i) una que muestra el porcentaje de mujeres por grado en categoría profesional y confianza de la SG/OEA, de 2015 a 2022; y otra que muestra la distribución de posiciones ocupadas a niveles D02, D01, P05 y P04 por capítulo y género.

En relación a las medidas del plan sobre los procesos de selección del personal:

El Departamento de Recursos Humanos (DRH) proporciona a todas las áreas contratantes un reporte de representación geográfica y de género al momento de remitir la lista de candidaturas precalificadas a un concurso. Asimismo, cada Oficial de Recursos Humanos comunica al área la importancia de contar con un número equitativo de mujeres y hombres a ser considerados para formar parte de los paneles de entrevista.

El DRH también alienta al personal directivo que lidera dependencias donde una posición vacante está en concurso a identificar una lista de finalistas a ser entrevistados/as que tenga representación de género.

El tema de tratamiento de sesgos de género en los procesos de selección de personal es una medida aún por implementar, debido a que implica recursos adicionales con conocimiento especializado en género y en el desarrollo de descripciones de puestos siguiendo el sistema de clasificación de puestos de las Naciones Unidas. A futuro, trabajaremos para identificar recursos que nos permitan actuar con mayor contundencia sobre los sesgos de género.

Respecto a las medidas del plan que comprende a los organismos especializados, órganos subsidiarios, organismos y otras entidades de la OEA cuyo máximo cargo es designado por la persona que dirige la Secretaria General y cuyo personal depende de la SG/OEA, enviamos una nota a la Comisión Interamericana contra el Abuso de Drogas (CICAD); la Comisión Interamericana de Telecomunicaciones (CITEL); la Comisión Interamericana contra el Terrorismo (CICTE) y el Instituto Interamericano del Niño, Niña y Adolescentes (IIN) comunicando el deber de elaborar sus propios planes de paridad y remitirlos a mi oficina a más tardar en el mes de abril del año 2023.

Todos ellos lo remitieron ya.

Respecto a la medida sobre los organismos y entidades de la OEA cuyo personal no es nombrado por la persona que dirige la SG/OEA, el Plan sugiere que observen el mandato de la paridad y adopten las medidas necesarias.

Por tal motivo, conjuntamente con la Secretaria Ejecutiva de la CIM enviamos cartas dando a conocer el Plan de Paridad de la OEA y poniéndolo a disposición con el fin de que puedan adoptar medidas similares a los siguientes organismos: Comité de Auditoría, Centro de Estudios de Justicia de las Américas (CEJA) , Instituto Interamericano de Cooperación para la Agricultura (IICA), Instituto Panamericano de Geografía e Historia (IPGH), Junta Interamericana de Defensa (JID), Organización Panamericana de la Salud (OPS), y Tribunal Administrativo (TRIBAD).

Muchas gracias